Humanoīdie roboti
„Tengai visus vērtē vienādi“

Kā lai panāk pilnīgi objektīvu pieeju kandidātiem darba intervijās? Ar robotu palīdzību – apgalvo programmatūras izstrādātāja Vanja Tufvessone (Vanja Tufvesson). Viņa nodibināja NVO Pink Programming, kas organizē programmēšanas nometnes personām, kas identificējas kā sievietes un kā nebināras personas. Viņa ir arī līdzizstrādātāja pasaulē pirmajam objektīvajam robotam. 

Svenja Hofmane (Svenja Hoffmann) un Nataša Holšteina (Natascha Holstein)

Vanja Tufvessone, kad jūs sev atklājāt MI tehnoloģiju jomu? 

MI tehnoloģijas mani interesē jau sen. Universitātē es studēju matemātiku un specializējos programmatūrās, jo man patika šo abu jomu saskarne. Es izpētīju, kāds ir datu apjoms, ko var saprast un apstrādāt. Visinteresantākā, manuprāt, bija tekstu analīze, kā arī meklētājprogrammas un klasteru algoritmi. Kad biju pastrādājusi dažādās jomās, es sapratu: lai gan man patīk risināt sarežģītus jautājumus, problēmas risināšanai ne vienmēr ir svarīgi izmantot vismodernākās tehnoloģijas. Tiklīdz jūs problēmu atpazīstat, jūs varat izvēlēties tehnoloģiju. Ja vien spējat atrast pareizo risinājumu, nav nekādas nozīmes, vai tā ir vienkārša vai sarežģīta. 

Kā jūs nonācāt pie idejas dibināt "Pink Programming" – vienu no lielākajām NVO Zviedrijā, kas rīko "Coding-Camps" (programmēšanas nometnes) personām, kas identificējas kā sievietes vai nebināras personas, un kāpēc šī organizācija ir tik svarīga?

Tā kā es pēc sava dzimuma tehnoloģiju jomā esmu minoritāte, gribēju kaut ko mainīt. Kādā no iepriekšējām vasarām runāju ar vienu no nedaudzajām tehnoloģiju izstrādātājām, kuru es pazinu un ar kuru biju kopā studējusi. Mana ideja bija piedāvāt programmēšanas nometni sievietēm, kur mentores būtu tikai sievietes un tiktu piedāvātas arī sociālās aktivitātes. Tobrīd nebija daudz citu organizāciju, kas iestātos par šo tematu, tāpēc mēs izpelnījāmies lielu uzmanību no mediju puses. Uz nometni nedēļas laikā visas vietas bija rezervētas un simtiem citu gribētāju gaidīja rindā. Pēc pirmās nometnes mēs domājām, ka nedrīkstam ignorēt lielo interesi, un ir jārīkojas. Tāpēc mēs nolēmām nodibināt bezpeļņas organizāciju un turpināt savu karjeru tehnoloģiju izstrādes jomā.  

Organizācija ir svarīga daudzveidībai kopumā, ne tikai dzimuma, bet arī vecuma, sociālās izcelsmes un īpašo interešu ziņā. Nav viegli strādāt ar cilvēkiem, kuri paši par sevi ir ļoti dažādi, bet tas ir arī jautrāk. Ja ieguldījums ir daudzveidīgs, tad jūs apskatāt aspektus no dažādiem rakursiem un mācāties cits no cita, un – kas galvenais –  rezultāts ir daudz labāks. Visā pasaulē valdošais stereotips – vispārējais priekšstats par to, kas var būt izstrādātājs/-a – aizver durvis daudziem, ne tikai sievietēm. Jums nav jāzina programmēšana jau kopš bērnības, lai kļūtu par programmētāju. Joma ir pat ļoti plaša, un es uzsveru vēlreiz –  jūs varat mācīties, kamēr vien jums par to ir interese. 

Kad jūs pirmo reizi atklājāt neobjektivitātes problēmu MI zinātnē?

Kā cilvēks, kas studējis tehnoloģijas, es domāju, ka MI pēc būtības ir raksturīga neobjektivitāte. Ja vēlaties, lai jūsu dators mācītos no iepriekšējām darbībām, tad tieši tas ir jāieprogrammē: atrast biežāk lietotos modeļus, lai tajā pašā kategorijā varētu iekļaut vēl kaut ko citu. Vai tā nav neobjektivitātes definīcija? Tāpēc mani izbrīnīja, ka cilvēkus šis fakts spēj pārsteigt. 

Svarīgi ir apzināties, ka MI spēj dot labus rezultātus, ja jums ir tik liels datu apjoms, kurā cilvēkam nav pa spēkam atrast modeļus un izanalizēt tos. Bet ne visas problēmas ir piemērotas, lai tās atrisinātu MI. Jums vienmēr vajadzētu jautāt, vai varbūt ir cita efektīva alternatīva, kuru jūs drīzāk izmantotu. Parasti vienkārša statistika ir ļoti iedarbīga datu analīzē.  Kam radās ideja par Tengai, un kā norisinājās attīstības process?  

Mūsu firmas meitas uzņēmums TNG –  vadošais uzņēmums Zviedrijā personāla atlases jautājumos – jau diezgan sen sāka iet šajā virzienā, propagandējot „aklos CV“, tas nozīmē – noņemt no pieteikuma vārdu, uzvārdu un fotogrāfiju. Pēc tam uzņēmuma inovāciju komanda apsvēra, kā rīkoties turpmāk un kā pilnībā samazināt neobjektivitāti. Komanda nolēma, ka vienīgā iespēja ir no procesa pēc iespējas izslēgt cilvēku un ļaut interviju vadīt robotam. TNG apvienojās ar Stokholmas jaunuzņēmumu robotikā, kas izstrādāja Tengai aparatūru, t.i., pašu mašīnu. Tā kā klientu interese bija daudz lielāka nekā cerēts, īpašnieki nolēma atšķirt Tengai no TNG un dibināt atsevišķi savu uzņēmumu. Tas notika nedaudz vairāk kā pirms gada, un tajā brīdī es pievienojos, lai vadītu tehnisko procesu.

Bet ja jums ir tūkstošiem pieteikumu, vai tad tas vienmēr nav cilvēks, kurš izvēlas kandidatūras intervijai?

Pašu pirmo atlasi mēs tomēr iesakām izvēlēties ar Tengai. Mašīna vēl neprot lasīt pieteikumus – vēl ne – ,bet programmā var būt iekļauti atlases jautājumi, kurus var izmantot pretendentu filtrēšanā. Darba intervijās vēl joprojām ir grūti iztaujāt vairākus simtus kandidātu. Tādēļ Tengai var veikt pretendentu pirmās kārtas atlasi un ieteikt, piemēram, piecus labākos. Ar desmit robotu palīdzību intervijas var notikt vienlaikus, un jums nav nepieciešams papildu personāls.

Kā Tengai izvērtē kandidatūras atbilstību šim darbam? 
 
Mēs izmantojam uzvedības zinātnē plaši pazīstamo shēmu, sauktu par Big 5. Tajā tiek pievērsta uzmanība šādām rakstura īpašībām: atvērtībai, apzinīgumam, ekstraversijai, saticīgumam, neirotismam.  

Šobrīd Tengai analizē tikai kandidātu teikto, jo nav pētījumu, kuros pierādīts, ka veids, kā viņi to saka, varētu būt nozīmīgs rezultatīvam nākotnes darbam. 

Kritiķi norāda uz to, ka Big 5 tika radīts atbilstoši Rietumu kontekstam, un lielākoties tur tiek arī izmantots. Kā Tengai spēj būt objektīvs, ja izmanto šo shēmu?  

Robots nezina, no kuras valsts ir kandidāts, tas nezina viņa vārdu, dzimumu vai izskatu. Svarīga ir tikai atbilde. Mēs neapšaubām pārbaudītus pētījuma rezultātus, bet izmantojam jaunākās tehnoloģijas, kombinējam dažādas shēmas un integrējam tās robotā. Tradicionālajā intervijā atlases darbinieki iet vienā telpā ar kandidātu, tad iznāk ārā un pieņem lēmumu. Nav datu par to, kāda bija saruna. Galu galā no personālatlases darbinieka garastāvokļa var būt atkarīgs, kurš dabūs darbu. Tas ir viens no iemesliem, kāpēc Tengai ir objektīva: tā visus vērtē vienādi un ar visiem rīkojas vienādi. Robots vienmēr uzdod tos pašus jautājumus, nenogurst, nenovirzās uz citu tematu, piemēram, par līdzīgām interesēm vai, ka bērni apmeklē to pašu skolu.   Kādus jautājumus Tengai uzdod? Vai tā ir manipulējama?
 
Mēs veidojam dažādas jautājumu kombinācijas. Viens no tipiskajiem „jā“ un „nē“ jautājumiem: „Vai jums darba vietā patīk kontaktēties ar kolēģiem?“ Ir arī sarežģītāki jautājumi, uz kuriem būtu vēlama izvērstāka atbilde, piemēram: „Kā jūs rīkosieties, kad vajadzēs atrisināt līdz šim jums nezināmu problēmu?“ Pēc kandidāta atbildes Tengai turpinās izprašņāt: „Kā rīkojāties, lai atrisinātu problēmu?“ vai „Kāds bija rezultāts?“. Tā ir vispārēja personālatlases darbinieka pielietotā stratēģija, ko sauc „Situācija-izturēšanās-rezultāts“. 

Mūsu pasūtītais validācijas pētījums parādīja, ka Tengai samelot ir diezgan neiespējami. Tengai precīzāk nekā jebkurš personības tests pamana manipulācijas mēģinājumus. Novērtēšanas laikā mēs uzdodam vairākus jautājumus, un gadījumā, ja jūs melotu, jums tas būtu jādara konsekventi, ko ir grūti izdarīt. Ja jūs samelosiet kaut vienā jautājumā, Tengai pamanīs, ka jūsu atbildes nesakrīt. 

Vai kandidātu atlases laikā nav svarīgi sev pretī ieraudzīt cilvēka seju, nevis datoru?  

Ir ļoti svarīgi satikties ar cilvēkam līdzīgu robotu, lai nerodas sajūta, ka sarunājaties ar robotu. Tengai prot sadarboties ar jums, tāpēc, kaut arī jūs zināt, ka tas ir robots, jums ir tāda sajūta, it kā jūs runātu ar cilvēku. Jūs esiet patiesāks atbildēs, bet vienlaikus jums nav jāpiedomā par vārdu izvēli un saziņas ieradumiem, kā jūs to darītu, ja komunicētu ar cilvēku, piemēram: „Vai tā bija laba atbilde? Vai es biju gana pieklājīgs?“ Šī ir pirmā reize, kad intervijā jūs varat runāt tikai par sevi, un tas ir labi.

Kurš pieņēma lēmumu par to, kādi būs sejas vaibsti, un vai tos varēs mainīt? 

Tehniski tas būtu iespējams, bet mēs izlēmām vienmēr izmantot vienu un to pašu seju. Tas ir ļoti pamatots jautājums, uz kuru nav tik vienkārši atbildēt. Kurš gan noteiks to, kas ir ideāla seja? Vai ideālā seja varētu būt kandidāta sejas projekcija uz robota? Vai arī tai būtu jābūt kādas slavenības sejai? Tas ir sarežģīti, jo mēs gribam, lai visiem kandidātiem intervētājs būtu nemainīgs. Tajā pašā laikā atšķirīgs izskats radītu atšķirīgu iespaidu.  Kuri uzņēmumi grib iegūt Tengai un kuri uzņēmumi šo tehnoloģiju jau izmanto? 
 

Šobrīd ar Tengai strādā desmit līdz piecpadsmit uzņēmumi, un tie visi ir tikai Zviedrijas uzņēmumi. Personāla atlase uzņēmumiem var izmaksāt ļoti dārgi, it īpaši, ja beigās izvēlaties nepareizo personu. Ja šajā procesā var palīdzēt, ieviešot tehnoloģijas, tad tā ir liela iespēja ietaupīt izmaksas. Ja jums piesakās tikai daži kandidāti, visi ļoti labi kvalificēti un šim darbam piemēroti, jūs pats viņus varat arī intervēt. Tengai ir ideāli piemērots apjomīgām atlases sarunām, kurās ir liels skaits intervējamo personu. Tādējādi uzņēmumi gūst vislielāko iespējamo labumu no šī procesa. 

Vai jūs domājat, ka pēc pāris gadiem ikvienā lielākajā uzņēmumā būs Tengai vai kāds cits kandidātu atlases robots? 

Es noteikti spēju iedomāties šādu nākotnes modeli. Tengai piemīt daudzi uz nākotni orientēti aspekti. Mēs arvien vairāk sākam pierast, ka izmantojam ar balsi saistītas tehnoloģijas. Pārvaldīt ierīci ar balss kontroli – man tas šķiet vēl mazliet neparasti. Taču jaunākā paaudze ir uzaugusi ar šīm zināšanām un tai nebūs nekādu sliktu sajūtu, ja intervētājs būs robots. Manuprāt, digitalizācija ienāks ne tikai personālatlases jomā, bet kļūs par ikdienišķu sastāvdaļu visos saziņas veidos.

Arī citās jomās AI var būt liels atbalsts, ceļojums nupat ir tikai sācies. Ar Tengai starpniecību personāla atlases darbinieki iegūst datus un atbalstu lēmuma pieņemšanā, tādējādi viņi spēj strādāt efektīvāk. Mūsu mērķis nav aizstāt personāla atlases darbiniekus, bet gan palīdzēt viņiem.