Meie
Tänane töökultuur peab tegema kannapöörde
Võtan lahti EKI sünonüümisõnastiku ja trükin sisse "töötama". Ei ole suur üllatus, kui sõna esimesed sünonüümid on: rügama, rassima, mitme mehe eest rabama, [tööd] rühkima nagu härg ikkes olema, rühi ja rühi, mis sest kasu. Ennast kas või tükkideks kiskuma.
Tuleb tõdeda, et vanem generatsioon on harjunud olema läbi põlenud, on harjunud tegema suures mahus ületunde ja loovutama oma sotsiaalse elu töö nimel. Või nagu EKI ütleb, nad on harjunud "ennast töö nimel kas või tükkideks kiskuma". Seetõttu on neile sügavalt vastukarva, kui noor soovib rohkem puhata, kõrgemat palka ja kindlaid töötunde. Vanem generatsioon mõtleks justkui, et “kui mina kannatasin, kannatad sina ka”. Selles mentaliteedis peegeldub justkui kadedus uute normide üle ühiskonnas, arenenud töötajate õiguste üle ning kadedus "maatriksist" põgenemise üle, mille lõksus on vanemad generatsioonid olnud alates tööstusrevolutsioonist.
Noorte ja tööturu lõhe hakkab kinni kasvama vaid sel juhul, kui vanem generatsioon hakkab mõistma tõsiasja, et oleme ühiskonnana valmis edasi liikuma normaalsusest, milleks on elu loovutamine tööstressile. Noorena tänast tööturgu vaadates tekib mul tihtipeale suur vastumeelsus, sest näen, et tänased organisatsioonid toimivad üle saja aasta tagasi valminud Weberi teose “Bürokraatia” põhimõtete kohaselt. Kindlad reeglid, hierarhiline struktuur ning tööjaotus on justkui vanema generatsiooni "unelm", mille tagajärjel on tekkinud masinlik töökultuur. Seda illustreerib ka noorte märkimisväärselt väiksem soov jääda pikaajaliselt lojaalseks ühele tööandjale. Pea iga viies noor soovib vahetada töökohta peale aastat aega töötamist.
Noored on tööturul haavatavad
Kui me ei ava uksi erineva taustaga noortele tööturule sisenemiseks ega investeeri nende oskustesse, kaotame võimaliku andekuse ja loovuse. Lõpuks tulistame seetõttu ise endale jalga. Noorte täbarat olukorda tööturul kirjeldab fraas “Last one hired, first one fired” (ee viimasena palgatud, esimesena vallandatud). Nad on kõige haavatavam vanusegrupp tööturul. Noortel töötajatel on väga vähe rahalist kindlust, millest tingituna on neil äärmiselt keeruline inflatsiooniga toime tulla ning seetõttu võtavad nad sundseisus sageli vastu mis tahes vaba töökoha, isegi kui selle eest makstakse vähem kui nende oskuste eest saaks küsida. Nii tekib haritud inimkapitali kadu, mille võiks suures osas ära hoida noortele võimaluse andmine. Noorte ajude äravool on ka riigile majanduslikult kahjulik – madalam sissetulek, väiksem toodang ja madalam produktiivsus.
Kuidas aidata noori tööturule?
Esikohale tuleb panna oma töötajate heaolu ning olla eesmärgikindel. Noored töötajad tahavad tunda, et nende töö on oluline nii inimkonna kui ka planeedi jaoks. Nad soovivad tasustatud puhkust, vaimse tervise toetust, tööalast juhendamist ja kindlust, et nende juhid hoolivad. Personalijuhid üle maailma on kümneid aastaid välja toonud tõsiasja, et organisatsioonide edu seisneb suuresti sotsiaalses edukuses ehk inimeste heaolus. Hea töö ja eraelu tasakaal ei ole mingi uus ja noortepärane termin, selle arendamisega on tegeletud juba ligi 40 aastat.
Enamik uuringuid näitavad, et vanus ei mängi inimeste produktiivsuses rolli. Küll aga paistab noorem generatsioon silma oma kiire õppimis-ja kohanemisvõimega. Kui erinevad põlvkonnad jagavad oma ideid, oskusi ja kogemusi, saavad ettevõtted kasu vanemate põlvkondade teadmistest ning noorte värsketest ideedest, uutest vaatenurkadest ja tehnilistest teadmistest. Selle tulemuseks on ühtsemad meeskonnad ja lõppkokkuvõtteks produktiivsem töökeskkond.
Kõige olulisem on aga liikuda edasi "töökogemuse paradoksist", mille tagajärjel ei ole noortel võimalik tööturule siseneda. Töökogemuse paradoks kujutab endast seda, et noor lõpetab erialase hariduse, ent tal pole võimalik tööturule siseneda, kuna erialane töökoht nõuab vähemalt kolmeaastast eelnevat kogemust. Sestap ei saagi ju noor töökogemust – kui kõik töökohad eelnevat kogemust nõuavad. Tihtipeale suunduvad noored töökohtadele, mille jaoks nad on ülekvalifitseeritud ning kannatavad väikse palga, ületundide ja läbipõlemise all.
Üks lahendustest oleks ka praktikakohtade tasustamine ning praktika reformimine sedasi, et erialast praktikat loeksid ka järgmised tööandjad töökogemusena. Tihtipeale ei julgeta praktikat läbivale noorele piisavalt vastutust anda, ja ka see mõjutab nende edaspidist karjäärikäiku.
Vajame noortekomisjoni
Lisaks peaksid minu hinnangul kokku tulema tööandjate ja töötajate esindajad – tööandjate keskliit ja ametiühingute keskliit ning moodustama noortekomisjoni, kuhu kuuluksid erineva taustaga noored ning mis töötaks nõuandva organina noorte tööturu seisundi parandamiseks. Tööturu poliitikat ning mentaliteeti noorte suhtes ei saa parandada miski muu, kui otsesuhtlus noorte endiga. Tuleb kaardistada murekohad ning leida lahendused, mis tegelikult on juba olemas. Tõdemuses, et sihtgruppi tuleb otsuste tegemistel kaasata, ei ole ju tegelikult midagi uut.
Tänane töökultuur peab tegema kannapöörde, et noorte talenti paremini rakendada ning ka vanade olijate elukvaliteeti parandada. Noored on tuleviku vili – seepärast tuleb ka tööandjatel vaeva näha ja märgata tulevikutegijaid, sest muidu "kisume end tööd tehes liialt tükkideks" või halvimal juhul kaotame end masinliku bürokraatiakultuuri rüppe.
Noorte ja tööturu lõhe hakkab kinni kasvama vaid sel juhul, kui vanem generatsioon hakkab mõistma tõsiasja, et oleme ühiskonnana valmis edasi liikuma normaalsusest, milleks on elu loovutamine tööstressile. Noorena tänast tööturgu vaadates tekib mul tihtipeale suur vastumeelsus, sest näen, et tänased organisatsioonid toimivad üle saja aasta tagasi valminud Weberi teose “Bürokraatia” põhimõtete kohaselt. Kindlad reeglid, hierarhiline struktuur ning tööjaotus on justkui vanema generatsiooni "unelm", mille tagajärjel on tekkinud masinlik töökultuur. Seda illustreerib ka noorte märkimisväärselt väiksem soov jääda pikaajaliselt lojaalseks ühele tööandjale. Pea iga viies noor soovib vahetada töökohta peale aastat aega töötamist.
Noored on tööturul haavatavad
Kui me ei ava uksi erineva taustaga noortele tööturule sisenemiseks ega investeeri nende oskustesse, kaotame võimaliku andekuse ja loovuse. Lõpuks tulistame seetõttu ise endale jalga. Noorte täbarat olukorda tööturul kirjeldab fraas “Last one hired, first one fired” (ee viimasena palgatud, esimesena vallandatud). Nad on kõige haavatavam vanusegrupp tööturul. Noortel töötajatel on väga vähe rahalist kindlust, millest tingituna on neil äärmiselt keeruline inflatsiooniga toime tulla ning seetõttu võtavad nad sundseisus sageli vastu mis tahes vaba töökoha, isegi kui selle eest makstakse vähem kui nende oskuste eest saaks küsida. Nii tekib haritud inimkapitali kadu, mille võiks suures osas ära hoida noortele võimaluse andmine. Noorte ajude äravool on ka riigile majanduslikult kahjulik – madalam sissetulek, väiksem toodang ja madalam produktiivsus.
Kuidas aidata noori tööturule?
Esikohale tuleb panna oma töötajate heaolu ning olla eesmärgikindel. Noored töötajad tahavad tunda, et nende töö on oluline nii inimkonna kui ka planeedi jaoks. Nad soovivad tasustatud puhkust, vaimse tervise toetust, tööalast juhendamist ja kindlust, et nende juhid hoolivad. Personalijuhid üle maailma on kümneid aastaid välja toonud tõsiasja, et organisatsioonide edu seisneb suuresti sotsiaalses edukuses ehk inimeste heaolus. Hea töö ja eraelu tasakaal ei ole mingi uus ja noortepärane termin, selle arendamisega on tegeletud juba ligi 40 aastat.
Enamik uuringuid näitavad, et vanus ei mängi inimeste produktiivsuses rolli. Küll aga paistab noorem generatsioon silma oma kiire õppimis-ja kohanemisvõimega. Kui erinevad põlvkonnad jagavad oma ideid, oskusi ja kogemusi, saavad ettevõtted kasu vanemate põlvkondade teadmistest ning noorte värsketest ideedest, uutest vaatenurkadest ja tehnilistest teadmistest. Selle tulemuseks on ühtsemad meeskonnad ja lõppkokkuvõtteks produktiivsem töökeskkond.
Kõige olulisem on aga liikuda edasi "töökogemuse paradoksist", mille tagajärjel ei ole noortel võimalik tööturule siseneda. Töökogemuse paradoks kujutab endast seda, et noor lõpetab erialase hariduse, ent tal pole võimalik tööturule siseneda, kuna erialane töökoht nõuab vähemalt kolmeaastast eelnevat kogemust. Sestap ei saagi ju noor töökogemust – kui kõik töökohad eelnevat kogemust nõuavad. Tihtipeale suunduvad noored töökohtadele, mille jaoks nad on ülekvalifitseeritud ning kannatavad väikse palga, ületundide ja läbipõlemise all.
Üks lahendustest oleks ka praktikakohtade tasustamine ning praktika reformimine sedasi, et erialast praktikat loeksid ka järgmised tööandjad töökogemusena. Tihtipeale ei julgeta praktikat läbivale noorele piisavalt vastutust anda, ja ka see mõjutab nende edaspidist karjäärikäiku.
Vajame noortekomisjoni
Lisaks peaksid minu hinnangul kokku tulema tööandjate ja töötajate esindajad – tööandjate keskliit ja ametiühingute keskliit ning moodustama noortekomisjoni, kuhu kuuluksid erineva taustaga noored ning mis töötaks nõuandva organina noorte tööturu seisundi parandamiseks. Tööturu poliitikat ning mentaliteeti noorte suhtes ei saa parandada miski muu, kui otsesuhtlus noorte endiga. Tuleb kaardistada murekohad ning leida lahendused, mis tegelikult on juba olemas. Tõdemuses, et sihtgruppi tuleb otsuste tegemistel kaasata, ei ole ju tegelikult midagi uut.
Tänane töökultuur peab tegema kannapöörde, et noorte talenti paremini rakendada ning ka vanade olijate elukvaliteeti parandada. Noored on tuleviku vili – seepärast tuleb ka tööandjatel vaeva näha ja märgata tulevikutegijaid, sest muidu "kisume end tööd tehes liialt tükkideks" või halvimal juhul kaotame end masinliku bürokraatiakultuuri rüppe.